Od jutra kara za szukanie kierowcy czy sekretarki

Neutralność płciowa – co to znaczy w praktyce?

Nowe przepisy wymagają, by ogłoszenie o naborze i nazwa stanowiska nie sugerowały płci oraz by cały proces rekrutacyjny był prowadzony w sposób niedyskryminujący.

Reklama

W praktyce oznacza to konieczność przejrzenia języka ogłoszeń: nie tylko nagłówka, ale też opisów typu „kandydat”, „on”, „jego zadania” – bo to również potrafi wskazywać, do kogo oferta jest „naprawdę” adresowana.

Przykłady nieprawidłowe

• „Szukamy kierownika do zespołu” – forma męska bez neutralnego odpowiednika
• „Zatrudnimy sekretarkę” – sugeruje płeć, nawet jeśli intencja była neutralna
• „Idealny kandydat będzie odpowiedzialny za…” – forma męska w opisie
• „Oferujemy pracę dla młodego mężczyzny do pracy fizycznej” – dyskryminacja ze względu na płeć i wiek
• „Praca dla kobiet – lekka, biurowa” – wprost wykluczające ogłoszenie
• „Asystent prezesa – jego zadania obejmują…” – zaimek wskazujący na płeć.

Przykłady poprawne (zgodne z nowymi przepisami)

• „Kierownik/kierowniczka zespołu” albo „Osoba na stanowisko kierownicze”
• „Pracownik administracyjny/pracowniczka administracyjna”
• „Osoba zatrudniona na tym stanowisku będzie odpowiedzialna za…”
• „Specjalista/specjalistka ds. obsługi klienta”
• „Stanowisko: asystentka/asystent zarządu”
• „Zakres obowiązków obejmuje…” (bez odnoszenia się do płci).

Nowe przepisy obejmują całe ogłoszenie, nie tylko tytuł. Problemem mogą być więc m.in.:

• zaimki (on, jego, jej),
• określenia typu „męska ręka do pracy”,
• opisy cech stereotypowo przypisywanych płci („opiekuńcza”, „silny mężczyzna”),
• grafiki lub zdjęcia sugerujące jedną płeć, jako „domyślną”.

Według wytycznych, najbezpieczniejszym i dopuszczalnym rozwiązaniem jest stosowanie zapisów: „kandydat/kandydatka”,  ale i „osoba kandydująca”, „osoba zatrudniona” czy „pracownik/pracowniczka”.

Co grozi za nieprzestrzeganie przepisu?

Po 24 grudnia źle sformułowane ogłoszenie może być uznane za dyskryminujące, nawet jeśli pracodawca nie miał złych intencji. Jeśli więc ogłoszenie sugeruje płeć („szukamy mężczyzny”, „zatrudnimy sekretarkę”, „idealny kandydat”), może zostać uznane za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Oznacza to, że kandydat czy kandydatka może wystąpić z roszczeniem, a odszkodowanie to minimum równowartość minimalnego wynagrodzenia (bez górnego limitu). Co istotne, nie trzeba udowadniać szkody, wystarczy wykazać dyskryminujący charakter ogłoszenia.

Podczas kontroli Państwowa Inspekcja Pracy może uznać ogłoszenie za sprzeczne z przepisami prawa pracy i nałożyć mandat za naruszenie ogólnych przepisów (w tym np. niedyskryminacji), który wynosi do 2 tys. zł, a przy powtórnym naruszeniu nawet do 5 tys. zł. PIP może też złożyć wniosek do sądu, co może skutkować grzywną do 30 tys. zł na podstawie ogólnych przepisów o naruszeniach praw pracowników.

Informacja o wynagrodzeniu ma być wcześniej

Na podstawie nowych przepisów, pracodawca ma przekazać osobie ubiegającej się o pracę informację o proponowanym wynagrodzeniu w takim momencie, by kandydat mógł się z nią realnie zapoznać przed rozmową kwalifikacyjną (albo wcześniej – np. już w ogłoszeniu).

Jednocześnie pracodawca na etapie rekrutacji nie może żądać informacji o wynagrodzeniu w obecnym i wcześniejszych stosunkach pracy.

Zmiany te to pierwszy etap dostosowywania polskiego prawa do unijnych rozwiązań dotyczących przejrzystości wynagrodzeń i równego traktowania (dyrektywa UE 2023/970), a termin pełnej implementacji w państwach UE to 7 czerwca 2026 r.

Pracodawca już teraz powinien więc zaktualizować szablony ogłoszeń (nagłówki oraz treść), ustalić zasady podawania wynagrodzenia (kwota/przedział oraz kiedy i jak to komunikujemy), a także uporządkować scenariusze rozmów rekrutacyjnych (bez pytań o wcześniejsze zarobki).